L’obligation de discrétion (ou de confidentialité) des élus CE ou CSE peut également être un moyen de contraindre l’employeur à fournir aux élus certaines informations dites sensibles.

C’est ce que l’on peut déduire d’un arrêt récent de la Cour de cassation (05.12.18) : le respect de la vie personnelle du salarié ne suffit pas à faire obstacle à l’application des dispositions légales imposant la transmission par l’employeur au CE d’informations précises et écrites en vue de sa consultation, dès lors que les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion et que les demandes relèvent d’un motif légitime.

Dans cette affaire, le CE d’une UES constituée entre deux sociétés est consulté sur un projet de “formalisation des rémunérations en lien avec le cadre fonctionnel existant dans l’entreprise”. Le CE saisit le président du tribunal de grande instance pour obtenir la communication d’informations complémentaires que la direction refuse de fournir au motif qu’elles comportent des données confidentielles sur la vie privée des salariés. L’affaire aboutit à la formation d’un pourvoi devant la Cour de cassation donnant gain de cause aux élus et imposant à l’employeur de transmettre notamment les fourchettes de rémunération (mention du salaire minimum et du salaire maximum) par fonctions, tant pour les salariés qui sont plus de cinq par fonction que pour les salariés qui sont moins de cinq par fonction.

La Cour juge que « le respect de la vie personnelle n’est pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions de l’article L. 2323-4 du code du travail dès lors que les membres du CE sont tenus en application des dispositions de l’article L. 2325-5 du même code à une obligation de discrétion ». Les informations demandées « procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à l’exercice des droits du comité d’entreprise qui les a sollicitées ».

En résumé : l’employeur ne peut pas se retrancher derrière la protection de la vie privée des salariés pour ne pas communiquer les informations aux élus.