Le salarié qui accepte de travailler à son domicile doit être indemnisé de cette sujétion particulière d’occuper son domicile à des fins professionnelles pour accomplir les prestations demandées à la condition qu’un local professionnel ne soit pas mis à sa disposition par l’employeur (Cass. soc., 4 déc. 2013, n°12-19.667; Cass. soc., 21 sept. 2016, n°15-11.144). Il en est de même lorsque le travail au domicile n’est pas imposé explicitement par l’employeur mais est inhérent aux conditions d’exercice des fonctions du salarié. C’est ce que vient de confirmer la Cour de cassation.

En l’espèce, des salariés itinérants, visiteurs médicaux, doivent exercer un certain nombre de tâches administratives (gérer les commandes, préparer leurs visites et en rendre compte, actualiser leurs informations, répondre à leurs courriels, accéder aux formations obligatoires dispensées à domicile) alors qu’ils ne disposent pas de lieu au sein de l’entreprise pour accomplir ces tâches. L’ employeur avait mis à leur disposition les moyens technologiques (téléphone portable, ordinateur portable, imprimante, clé 3G, Ipad) permettant, selon lui, d’exécuter l’intégralité de leurs tâches administratives à l’extérieur de leur domicile. Il en déduit que l’indemnité d’occupation n’est pas due dans la mesure où les salariés ont le choix de travailler à leur domicile ou non.

La Cour de cassation rejette cet argument : « si les intéressés peuvent exécuter certaines tâches courantes grâce à une connexion WIFI ou au moyen d’une clé 3G leur permettant de se connecter en tout lieu, l’employeur ne peut pour autant prétendre que l’exécution par les salariés de leurs tâches administratives à domicile ne résulte que de leur seul choix, compte tenu de la diversité de ces tâches et de la nécessité de pouvoir s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions »

Toutefois, il convient de préciser que cette règle n’est pas absolue. En effet, la jurisprudence a récemment précisé que le salarié prenant l’initiative de télétravailler, sans l’accord de son employeur, et en absence de tout accord collectif allant dans ce sens, n’obtiendra pas le remboursement des frais engagés (Cass. Soc. 17 février 2021 n°19-13.583). Autrement dit, seuls les coûts résultant d’un télétravail encadré par un accord collectif, ou une charte, ou encore un accord de l’employeur, doivent être pris en charge par l’employeur.