Le réfèrent harcèlement sexuel du CSE : quel est réellement son rôle ?
Dès lors qu’il existe un comité social et économique dans l’entreprise, et quelle que soit la taille de celle-ci, le comité doit désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes : la désignation
Selon le Code du travail, le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi ses membres. Il s’agit d’une obligation depuis le 1er janvier 2019.
Il peut s’agir indifféremment d’un élu titulaire ou d’un suppléant.
Cette désignation prend la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents.
Le référent est nommé pour toute la durée du mandat des membres élus du CSE.
Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’entreprise
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit également désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Dans ces entreprises cohabitent alors deux référents : celui désigné par le CSE et celui désigné par l’employeur.
Il est conseillé de désigner une personne ayant une appétence particulière pour le domaine de la santé et de la sécurité au travail au sein du comité social et économique.
Ainsi, s’il existe une commission santé, sécurité et conditions de travail, il peut tout à fait s’agir de l’un de ses membres.
De même, il est important que cet élu soit identifié par les salariés de l’entreprise comme quelqu’un à qui l’on peut facilement se confier.
Les salariés se trouvant harcelés ou victimes d’agissement sexistes peuvent être à la recherche d’une oreille attentive, loin de tout jugement de valeur pouvant être dévalorisant ou décrédibilisant la situation qui est la leur.
Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes : les missions et les moyens
Elément important et pouvant compliquer la tâche du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE, ses missions ne sont pas définies par le Code du travail.
Cela étant, le référent pourra notamment :
- être à l’écoute des salariés en souffrance ;
- faire le lien entre ces salariés et l’employeur ;
- orienter les salariés vers la médecine du travail ou l’inspection du travail ;
- proposer à l’employeur de mettre en place des actions de prévention en rapport avec les retours du terrain ;
- sensibiliser les salariés à ces situations ;
- compiler et documenter les différents cas pour lesquels il est sollicité.
Les missions du référent s’inscrivent donc au sein des prérogatives du CSE en matière de promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés.
Néanmoins
Il est important de rappeler que le référent ne peut voir sa responsabilité engagée pour ne pas s’être rendu compte d’une situation de harcèlement ou d’agissements sexistes.
L’employeur, quant à lui et au regard des obligations qui sont les siennes en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail peut voir sa responsabilité mise en cause.
Concernant les moyens, le référent désigné par le CSE ne dispose pas de moyens particuliers, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Le référent étant un élu, il dispose déjà d’un contingent d’heures de délégation, qui serait possible d’augmenter par accord ainsi que de la liberté de circulation dans et hors de l’entreprise.
Il est également un salarié protégé, toujours par le bais de son mandat de représentation.
Cependant, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes doit bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de ses missions, dont le financement est pris en charge par l’employeur.
Cette formation doit lui permettre de maîtriser la législation traitant du harcèlement et des agissements sexistes, de comprendre son positionnement et d’exercer utilement les leviers adéquats pour prévenir et intervenir dans de telles situations.
