La loi travail a été votée le 21 juillet 2016 et publiée le 08 août 2016. Beaucoup d’articles ne seront applicables qu’après la publication de décrets d’application qui viendront préciser différents dispositifs issus de la nouvelle législation. De nombreux textes seront donc publiés d’ici la fin de l’année 2016.

Pour consulter le texte officiel : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2016/8/8/ETSX1604461L/jo

Nous vous présentons les principaux changements prévus par la loi qui refonde le droit du travail. Un grand nombre de dispositions prévues par la loi travail ne sont toutefois pas encore entrées en vigueur.

• Le temps de travail

– Durée de travail maximale

Dans le même sens, la durée maximale de travail hebdomadaire, aujourd’hui fixée à 48 heures par semaine, pourra être portée à 60 heures si elle est autorisée par l’inspection du travail, cette augmentation ne devra être que ponctuelle : elle ne pourra être appliquée qu’en cas de « circonstances exceptionnelles » propres à l’entreprise.

– Le plafond de travail hebdomadaire

Aujourd’hui, le passage de 44 heures à 46 heures de travail (sur 12 semaines) est déjà possible par accord de branche. Avec la loi travail, il sera également possible par accord d’entreprise. Cet accord devra être majoritaire. Ces 46 heures sont une moyenne. Autrement dit, les périodes « hautes » devront être compensées par des périodes « basses ». Par ailleurs, la durée maximale quotidienne de travail et la durée minimale quotidienne de repos devront être respectées. Enfin, toutes les heures supplémentaires donneront lieu à des majorations de salaires ou à des contreparties en repos.

– La modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail pourra aller jusqu’à 3 ans si un accord majoritaire est obtenu au sein de l’entreprise, et à condition qu’un accord de branche ait prévu cette possibilité. Cela concernera des cas très particuliers, c’est-à-dire des projets d’investissements et des cycles industriels de production qui s’étendent sur plusieurs années. Les salariés seront protégés car, d’une part, cette modulation n’aura aucun impact sur les durées maximales de travail, qui devront être respectées et, d’autre part, l’accord devra prévoir une « limite haute » hebdomadaire au-delà de laquelle les heures supplémentaires seront rémunérées avec le salaire du mois considéré, sans attendre la fin de la période de référence. Il pourra aussi fixer des contreparties pour les salariés.

– Les heures supplémentaires

Comme aujourd’hui, les heures supplémentaires seront payées avec une majoration au moins égale à 10%. C’est l’accord d’entreprise, qui devra être majoritaire, ou, à défaut, l’accord de branche, qui fixera ce taux. La seule différence avec le droit actuel est que l’accord de branche ne pourra plus empêcher les accords d’entreprise de fixer le taux. Cela permettra aux entreprises d’adapter le taux de majoration en fonction de la situation économique ou de la taille de l’entreprise.

A défaut d’accord, le taux applicable restera de 25 % les huit premières heures, et de 50 % au-delà.

– La durée des congés en cas de décès d’un proche

Voici un résumé des changements apportés par la loi pour les congés pour événements familiaux :

• 4 jours pour leur mariage ou pour leur Pacs ;
• 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
• 3 jours pour la naissance d’un enfant ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ;
• 5 jours pour le décès d’un enfant (2 jours avant cette loi) ;
• 3 jours pour le décès de leur conjoint ou de leur partenaire de Pacs, le décès de leur concubin (ce qui constitue aussi une nouveauté par rapport à la précédente législation) ;
• 3 jours aussi pour le décès de leur père, de leur mère, de leur beau-père, de leur belle-mère, de leur frère ou de leur sœur (1 jour auparavant) ;
• 2 jours à l’annonce de la survenue d’un handicap chez leur enfant (nouvelle mesure).

Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour déterminer le congé payé annuel.

En l’absence d’accord collectif, ce minimum sera garanti aux salariés.

• La négociation collective

– Le poids des accords d’entreprise est renforcé

Pour être valides, les accords devront être signés par des organisations syndicales qui rassemblent plus de 50 % des suffrages. (Contre 30% aujourd’hui)

Le texte prévoit la mise en place de référendum d’entreprises. Ces derniers seraient initiés par des syndicats représentants moins de 30% des salariés. Pour qu’il soit validé, le référendum doit être approuvé par plus de 50% des suffrages exprimés par les salariés. Les syndicats majoritaires ne pourront s’opposer au résultat. Cette nouvelle règle sera appliquée dans un premier temps au chapitre relatif à la durée du travail, aux congés et aux repos, ainsi qu’aux accords en matière d’emploi. Elle sera ensuite progressivement étendue aux autres chapitres du code du travail, après un premier bilan d’étape en 2018.

Les accords collectifs pourront, avec l’accord du salarié, se substituer aux contrats de travail lorsqu’ils visent à préserver ou à développer l’emploi. Ces accords ne pourront pas avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle des salariés.

Les règles de révision et de dénonciation des accords seront profondément rénovées et les accords deviendront beaucoup plus transparents et lisibles pour tous, notamment à travers leur libre consultation en ligne.

– Accords offensifs

Actuellement, la loi prévoit la possibilité pour une entreprise qui rencontre des difficultés de signer un « accord de maintien dans l’emploi » (également appelé « accord défensif ») dans lequel peuvent notamment être prévues des modifications de salaires ou de temps de travail.

La nouvelle loi prévoit d’ouvrir cette possibilité d’accord en cas de développement de l’entreprise (accord dit « offensif »), notamment lorsque celle-ci souhaite conquérir de nouveaux marchés et signe de nouveaux contrats. L’employeur et les syndicats peuvent donc par accord d’entreprise, modifier la durée du travail (2 ans maximum), le mode de rémunération des heures supplémentaires, le nombre de jours RTT… En cas d’accord, ces changements s’imposent dans le contrat de travail du salarié. Refuser les modifications pourra être un motif de licenciement économique. Attention, ces accords ne peuvent se mettre en place que dans les entreprises où existent des représentants syndicaux

– Les moyens des syndicats sont renforcés

La loi améliore les moyens des syndicats :

• en augmentant de 20 % les heures des délégués syndicaux, selon la taille de l’entreprise, elles passent de 10 à 12, de 15 à 18, de 20 à 24 ;
• en renforçant la formation des négociateurs ;
• Les collectivités territoriales pourront mettre des locaux à disposition des syndicats,
• en leur permettant d’accéder à l’intranet et aux outils numériques pour communiquer.

– Branches professionnelles

A l’exception des questions de temps de travail, leur rôle a été renforcé. Sur six thèmes, au lieu de quatre actuellement, l’accord d’entreprise ne pourra faire moins bien que la branche : les salaires minima, les classifications, la protection complémentaire, les fonds de la formation professionnelle, auxquels s’ajouteront l’égalité professionnelle et la pénibilité. Pour les autres domaines – hors temps de travail et socle fondamental – une négociation devra s’engager dans chaque branche pour définir les thèmes sur lesquels les accords d’entreprise ne pourront être moins favorables. Chaque année, elles dresseront un bilan des accords d’entreprise et pourront formuler des « recommandations », veillant notamment aux conditions de concurrence. Les branches seront restructurées pour passer de 700 à 200 en deux ans.

• Licenciement économique

 

Un licenciement économique puisse être prononcé si l’entreprise est confrontée à une baisse des commandes, du chiffre d’affaires, de pertes d’exploitation, une importante dégradation de la trésorerie, ou encore en cas de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Le texte définit avec plus de précisions les motifs pouvant entraîner un licenciement économique. Les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise pourront notamment être caractérisées par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un certain nombre de trimestres consécutifs, qui varie en fonction de la taille de l’entreprise. Ce nombre est fixé à :

• 1 trimestre de baisse du chiffre d’affaires ou des commandes pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
• 2 trimestres pour les entreprises employant entre 11 et 49 salariés ;
• 3 trimestres pour les entreprises ayant entre 50 à 299 salariés ;
• 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus.

Il suffira désormais que l’entreprise remplisse ces conditions posées par la législation pour que le licenciement économique soit mis en œuvre. Il sera alors difficile pour un salarié de contester le motif économique de son licenciement dès lors que ces critères sont réunis. Cette définition plus précise, avec l’introduction de nouveaux critères, aura également pour effet de réduire le pouvoir d’interprétation des tribunaux quant aux motifs économiques avancés par l’entreprise pour justifier le licenciement.

• Utilisation du budget de fonctionnement

 

Le CE peut désormais utiliser une partie de son budget de fonctionnement pour financer la formation des Délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise. Pour cela une délibération doit être prise (c’est-à-dire une décision prise à la majorité des membres présents et votants).

La somme concernée et ses modalités d’utilisation sont inscrites dans les comptes annuels (ou dans le livre et l’état de synthèse simplifié pour les moins gros CE) et dans le rapport d’activités et de gestion financière.

• Elections professionnelles : vote électronique simplifié

 

L’élection professionnelle des délégués du personnel et du comité d’entreprise a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique.

La loi travail permet à l’employeur s’il le décide de mettre en place le vote électronique, même à défaut d’accord d’entreprise.

Les modalités de ce vote électronique doivent toutefois être définies par un décret pris après avis de la CNIL.

• Code du travail

 

Création d’une commission chargée de proposer au gouvernement d’ici à deux ans une réécriture de l’intégralité du Code du travail.

• Visite médicale d’embauche

 

Le texte supprime également la visite médicale d’embauche systématique pour recentrer le dispositif sur les salariés exposés à des risques particuliers. Les autres salariés ne passeront plus désormais qu’une visite « d’information et de prévention » dispensée par un professionnel de santé (une infirmière par exemple) au moment de l’embauche. Les visites médicales périodiques, qui ont actuellement lieu tous les deux ans, seront également plus espacées dans le temps.

• Compte personnel d’activité

 

La loi précise également le contenu du futur compte personnel d’activité. Il comprendra à la fois le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité ainsi qu’un futur compte d’engagement citoyen qui permettra de bénéficier d’heures de formation en cas de volontariat ou de bénévolat. Ce dernier sera ouvert aux retraités. Le plafond du CPF monte de 150 à 400 heures pour les salariés sans diplôme.

• Neutralité religieuse en entreprise

 

Le règlement intérieur des entreprises peut « contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés », dans certaines limites.

• Bulletin de paie électronique

 

La loi autorise les employeurs à remettre à leurs salariés un bulletin de paie électronique. Mais le salarié est en droit de s’y opposer. Pour le moment, l’employeur doit adresser au salarié une demande pour avoir recours à ce type de bulletin de paie.