Le Code du travail impose un principe d’égalité de traitement en matière de rémunération. « A travail égal, salaire égal ! »: cette règle signifie que si rien ne distingue deux salariés qui effectuent le même travail, à ancienneté, formation, expérience, productivité et qualification identique, ils doivent percevoir la même rémunération.

La Cour de Cassation a cependant déjà admis des différences dans les cas suivants :

• La prise en compte du parcours professionnel (cass. Soc. 3 octobre 2007 n°06-43.425),
• Les diplômes sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et durées inégaux ou qui soient utiles à l’exercice des fonctions occupées (cass soc. 17 mars 2010 n° 08-43.088, cass. Soc. 11 janvier 2011 n°09-66.785), la qualité du travail accompli (cass. Soc. 6 juillet 2011 n° 09-66.345).
• Les circonstances de l’embauche (cass. Soc. 21 juin 2005 n°02-42.658, ici caractère d’urgence visant à éviter la fermeture de l’entreprise), l’ancienneté (cass. Soc. 17 février 2010 n°08-44.375, à condition ici que ce critère ne soit pas pris en compte dans une prime spéciale),
• La disparité du coût de la vie entre établissements différents (cass. Soc. 14 septembre 2016, n°15-11.386, ici salarié d’un établissement situé en Province vis-à-vis d’un collègue d’un établissement situé en Ile-de-France),
• Le maintien des usages de l’ancien employeur suite à un transfert d’entreprise (cass. Soc 30 mai 2018, n°17-12.782).   

En revanche, un arrêt récent de la Cour de cassation du 24 mai 2023, n°21-21.902, est venu rappeler que la différence de traitement résultant de diplômes et d’expériences différents ne pouvait être justifiée qu’au moment de l’embauche. Ainsi, lorsque deux salariés sont promus au même moment à un poste assorti de la même classification et du même salaire, ils doivent percevoir ce même salaire.

Le non-respect du principe d’égalité de rémunération peut exposer a minima l’employeur au versement d’un rappel de salaire correspondant à la différence de rémunération non perçue majorée par d’éventuels dommages-intérêts, voire à des sanctions pénales pour discrimination passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €.

L’employeur d’au moins 50 salariés est tenu de calculer et publier chaque année un index de l’égalité Femmes-Hommes établi à partir d’indicateurs précis calculant notamment l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. En fonction du résultat global obtenu, il pourra être amené à prendre des mesures correctives pour ne pas se voir appliquer de pénalités financières.

Les augmentations individuelles doivent être basées sur des critères vérifiables et mesurables entre les salariés. L’employeur peut réserver les enveloppes d’augmentations individuelles à certains services mais le CSE doit en connaître les raisons objectives.